NSZ - Neutraal Syndicaat voor Zelfstandigen

In België zijn vandaag meer dan een half miljoen werknemers langdurig arbeidsongeschikt en dat aantal blijft jaar na jaar stijgen. Voor werkgevers brengt dit heel wat vragen met zich mee. Welke stappen kan je ondernemen wanneer een werknemer langdurig ziek is en met welke juridische valkuilen moet je rekening houden?

Een veelvoorkomende misvatting is dat een zieke werknemer niet ontslagen kan worden. In werkelijkheid is ontslag tijdens ziekte wel mogelijk, maar het mag nooit gebaseerd zijn op de ziekte zelf. De reden voor het ontslag moet dus losstaan van de gezondheidstoestand van de werknemer en moet zijn oorzaak vinden in objectieve elementen, zoals organisatorische noden of prestaties die losstaan van de ziekte. De motivering is cruciaal: als blijkt dat de opgegeven reden kan geïnterpreteerd worden als verhulling van de werkelijke ontslaggrond, riskeer je een vordering wegens kennelijk onredelijk ontslag of zelfs discriminatie. Voorzichtigheid en een degelijke onderbouwing zijn daarom essentieel.

Een andere mogelijkheid is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht. Zowel werkgevers als werknemers kunnen deze procedure opstarten wanneer de werknemer gedurende een termijn van ten minste 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is. De opstart gebeurt door aan de andere partij en de preventieadviseur-arbeidsarts kennis te geven van de intentie om na te gaan of het voor de werknemer definitief onmogelijk is geworden om het overeengekomen werk uit te voeren. Tijdens het onderzoek wordt niet alleen gekeken naar de huidige functie, maar ook naar de mogelijkheden om aangepast of ander werk te voorzien binnen de onderneming. Indien de arbeidsarts oordeelt dat de werknemer definitief ongeschikt is en er geen haalbare alternatieven zijn — of wanneer hierover geen akkoord wordt bereikt — kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden wegens medische overmacht.

Daarnaast voorziet de welzijnswetgeving in een re-integratietraject. Dit traject heeft net niet tot doel om de arbeidsovereenkomst stop te zetten, maar om te onderzoeken of en hoe de werknemer opnieuw aan het werk kan. Er wordt nagegaan of de werknemer het oorspronkelijke werk kan hervatten of dat aanpassingen nodig zijn, bijvoorbeeld via aangepast werk of een andere functie binnen het bedrijf. Van de werkgever wordt verwacht dat hij alle mogelijkheden ernstig onderzoekt en, indien haalbaar, ook effectief aanbiedt. Enkel wanneer aanpassingen technisch of organisatorisch onmogelijk zijn of een onevenredige belasting vormen, kan hiervan worden afgeweken. Zowel werkgevers als werknemers kunnen het initiatief nemen om dit traject op te starten.

Een andere piste is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord. Hierbij komen partijen overeen om de samenwerking stop te zetten, eventueel met afspraken over een vergoeding en de einddatum. Hoewel er geen strikte vormvereisten gelden, is het sterk aan te raden om deze overeenkomst schriftelijk vast te leggen. Zo vermijdt u latere discussies.