Bij arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus beginnen, bedraagt de opzegtermijn in de eerste zes maanden nog één week, zowel voor werknemer als werkgever.
Voor contracten die al langer lopen, verandert er niets en blijft de opzegtermijn van één week gehandhaafd, zowel bij ontslag als ontslagname in de eerste drie maanden. Nadien loopt die termijn verder op, tot een periode van vijf weken voor wie minder dan zes maanden op de teller heeft staan. Wie zelf ontslag neemt na drie maanden en voor de zes maanden verstreken zijn,moet een opzegtermijn van twee weken presteren.
Als een werknemer een zogenaamde tegenopzeg doet tijdens de eerste zes maanden, bedraagt de opzegtermijn in het nieuwe systeem ook één week. In het huidige systeem is dat één week in de eerste drie maanden en twee weken bij een tewerkstelling van tussen de drie en zes maanden.
De inkorting van de opzegtermijn moet de kosten en risico's bij de aanwerving van nieuw personeel verminderen. Dat moet ervoor zorgen dat werkgevers sneller geneigd zijn nieuwe mensen een kans te geven, omdat het de financiële impact van een mismatch beperkt.
Met de aangepaste regelgeving komen de eerste zes maanden neer op een proefperiode, ruim twaalf jaar nadat die werd afgeschaft. Het verschil met de proefperiode is dat de ingekorte opzegtermijn automatisch geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus werden afgesloten, terwijl de proefperiode enkel gold als daartoe een clausule in het contract werd opgenomen.
Voor NSZ is dit een zeer positieve ontwikkeling. De herinvoering van de proefperiode was een eis die NSZ al lange tijd had gesteld
