Gebruik ik best een vervangingscontract of een contract van bepaalde duur?

Wanneer u een werknemer tijdelijk moet vervangen, bijvoorbeeld wegens arbeidsongeschiktheid, stelt zich vaak het probleem dat de exacte duur van de vervanging niet op voorhand kan worden bepaald. Indien u een vervanger zou aanwerven via een gewone arbeidsovereenkomst moet u bij de terugkeer van de vervangen werknemer de arbeidsovereenkomst van de vervanger met een normale opzegtermijn beëindigen.

Daarom gebruikt u beter een vervangingscontract. Hierbij kunnen partijen afwijken van de gewone regels van beëindiging. De partijen kunnen overeenkomen dat het contract op het moment van de terugkeer van de te vervangen werknemer automatisch afloopt, zonder opzeg of vergoeding, ofwel beëindigd kan worden met een korte opzeggingstermijn van slechts enkele dagen. De regel van de drie werkdagen voor de verzending van een aangetekende brief moet hier dan ook nageleefd worden. Hierop is geen uitzondering mogelijk.

De vervangingsovereenkomst moet voor elke werknemer afzonderlijk en schriftelijk aangegaan worden, ten laatste op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt. Daarnaast moet de vervangingsovereenkomst enkele specifieke vermeldingen bevatten: de aanwervingvoorwaarden, de reden van vervanging en de naam van de werknemer die wordt vervangen. Let op: indien er uiterlijk bij de indienstneming geen schriftelijke overeenkomst gesloten is of indien de verplichte vermeldingen niet opgenomen werden, zal de overeenkomst als een gewone arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur beschouwd worden.

De partijen kunnen meerdere opeenvolgende vervangingsovereenkomsten sluiten, maar de totale duur mag niet meer dan twee jaar bedragen. Wanneer de vervangingsovereenkomst vroegtijdig verbroken wordt om een reden die niets te maken heeft met het einde van de vervanging, zijn de bepalingen, voorzien voor de gewone arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd, nog wel van toepassing.