Flexibeler rekruteren

Categorie Algemeen

In heel wat bedrijven stroomden uitzendkrachten de afgelopen jaren al door richting vaste baan, maar die praktijk kreeg pas sinds 1 september 2013 een wettelijk kader. Uitzendarbeid is sindsdien dus een officieel aanwervingskanaal, wat rekruteren voor ondernemingen een stuk flexibeler maakt.

Sinds 1 januari 2014 kunnen werkgevers, als gevolg van het eenheidsstatuut, geen gebruik meer maken van de proefperiode. Die is de facto afgeschaft. Een mogelijk alternatief kan de zogenaamde instroominterim zijn. Sinds 1 september 2013 geldt er immers een vierde motief, instroom meer bepaald, om een uitzendkracht aan te werven. Daarvoor was het enkel toegestaan om uitzendkrachten aan te werven om vaste medewerkers te vervangen, een tijdelijke extra werkdruk op te vangen of om een uitzonderlijk werk uit te voeren. Nu is de instroom naar een vast contract dus ook een valabel argument voor het in dienst nemen van een uitzendkracht.

Vroeger wierf een aantal bedrijven ook al uitzendkrachten definitief aan, maar dan moesten ze vaak een fikse afkoopsom betalen aan het interimkantoor. Nu instroominterim een wettelijk kader heeft gekregen, is dat niet meer nodig. Het zal meer en meer standaard worden om eerst iemand een interimcontract voor te schotelen en die tijdspanne te beschouwen als proefperiode.

deel dit